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喜迎四次黨代會·發展巡禮之人事人才篇 | 守正創新 精準發力 在推進人才強校道路上邁出堅實步伐

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        三次黨代會以來,學校人事人才工作以習近平新時代中國特色社會主義思想為引領,認真貫徹落實黨的十八大、十九大精神,緊扣國家重大發展戰略需求,在學校黨委行政的堅強領導下,圍繞學校三次黨代會精神、“雙一流”建設和“十三五”發展戰略和工作目標,堅持培育和引進“雙輪驅動”,推進機制體制創新,初步實現了從傳統經驗管理模式向現代科學人力資源管理模式的轉變。


        構建更加完善的人事制度體系

        學校先后出臺和修訂了28項人事政策,進一步完善了人事人才政策體系,努力打造全方位的制度體系,保障人事人才工作有章可循。為適應學校發展需要,學校不斷健全“選、育、用、留政策頂層設計,出臺《中國農業大學加強與改進人才工作的若干措施(試行)》《中國農業大學榮譽教授、客座教授、講座教授、兼職教授聘任管理辦法》,為落實人才強校戰略,加強師資隊伍建設提供政策保障;頒布實施《中國農業大學人才培育發展支持計劃管理辦法》《中國農業大學人才培育發展支持計劃實施細則》,推行代表作制度、引入校外同行評議、強化師德審查等一整套學術評價制度創新;出臺《中國農業大學專業技術職務崗位聘任工作暫行辦法》《中國農業大學職員崗位設置與聘任暫行辦法》,做好教師、教輔、管理三支隊伍人力資源的有效配置。制定《中國農業大學教師崗位基本職責暫行規定》,強化教師崗位職責意識,調動教師積極性。重新制定《中國農業大學二級單位內設機構及管理服務崗位設置管理暫行規定》,倡導扁平化管理理念,推進學校治理體系建設;先后出臺《中國農業大學教職工退休實施辦法(暫行)》《中國農業大學延遲退休的補充規定(暫行)》等。

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        各層次人才引進工作成果豐碩

        學校穩步推進人才引進工作,2015年年底以來,共引進各層次人才439人到崗工作。2018年,圍繞新時代學校發展定位與“雙一流”建設目標,正式實施“315人才引進工程”。同時完善遴選機制,調整人才工作專門委員會,實行三級評審,成立農業科學、工程科學和人文社會科學三個人才工作分委員會,進一步強化人才遴選程序和分類評價機制,通過新機制、新待遇、新辦法優化人才成長環境,著力提高人才待遇。目前,“315人才引進工程”總計引進人才308人,其中高層次人才191人,占“315”引進人才總數的62%,35歲以下人才270人,占“315”引進人才總數的87.7%,一流學科引進人才180人,占“315”引進人才總量的58.4%,增強了學科發展后勁。經過五年的發展,目前專任教師總數達到1916人,較2015年年底1636人增長了17.1%;35歲以下青年教師所占比例從12.2%提升至20.1%,相比2015年年底增長了94%;擁有博士學位的專任教師占比從74.2%提升至83.8%。五年來,獲得國家級人才稱號共增加91人。其中,新增院士3人,國家級教學名師2人,“CJ學者”11人,杰青10人,“WR計劃”領軍人才20人,四青人才43人。總體來看,師資隊伍建設呈現良好發展態勢,教師隊伍年齡結構、學歷結構日趨合理,初步營造出“近者悅、遠者來”的人才集聚環境。

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        人才培育工作取得實質性成果

        學校始終緊扣國家重大發展需求,對標中央破除“五唯”精神,啟動實施了“2115人才培育發展支持計劃”,與“315人才引進工程”共同作為推進“雙一流”建設的重要抓手,實現外引內培,協同推進“人才強?!睉鹇?。經個人申報等程序,三類六個層次共計321名服務“三農”一線工作的教師入選,四個層次101個創新團隊獲得支持。在首批遴選工作中,創新人才評價機制,推行代表作評價,實行分類評價,個人“沒帽子”“無頭銜”入選比例達到70%,實現了全方位、全過程、全覆蓋的精準化、個性化發展支持,初步建立了以創新能力、價值貢獻、成長潛力為導向的人才評價新體系,確?!皼]帽子”和“有帽子”教師一同發展、一同支持、一同保障,全面激發教師活力,順利完成“十三五”人才培育預期目標。


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        師資梯隊結構趨向科學合理

        學校分類施政,持續打造人才供應鏈,確保師資梯隊的可持續發展。五年來,累計有3人當選中國工程院院士,11人入選“CJ學者”特聘教授項目,9人入選“CJ學者”青年項目,7人入選青年QR計劃。高層次人才在學科建設中的集聚效應正逐步顯現。自2018年開始啟動延遲退休申報工作,累計審定批準了87人延遲退休申請,解決了人才梯隊斷層的現實問題。在高業績、高貢獻、高潛力教師隊伍中,共有389人晉升專業技術職務,中140人晉升正高級專業技術職務,占晉升總人數的35.9%;15名“四青”等高貢獻年輕教師破格、直聘教授,47名“四青”人才進入新機制,加速青年教師成長,逐步構建科學合理的人才梯隊。2016年,經過政策調整,兼職教授改為院聘。首批聘任客座教授2人、特聘講座教授1人、講座教授1人,進一步拓展了師資隊伍資源。


        管理教輔隊伍專業化發展加速

        2015年年底以來,新入職管理人員174名,教學輔助等其他專業技術人員112名,管理與教輔人員總數保持穩步增長,有效緩解了輔助支撐隊伍人員長期不足的問題。2019年,學校在原有招聘程序的基礎上,進一步規范公開招聘工作程序,完善了管理崗的招聘流程,增加了統一的筆試和心理測評,提高了招聘質量,解決了人選流失等問題。為了全面了解和評估管理和服務實效,學校開展管理人員360度民主測評工作,營造“能者上、庸者下,激勵先進、鞭策后進”的良好氛圍。與此同時,為進一步激發管理隊伍活力,不斷完善職員制,圓滿完成了各年度晉升聘任工作,累計242人晉升聘任職員職級(含直聘),完成276人科級晉升聘任工作,達到“完善人員分類發展機制”的預期目標。



        完善激勵約束并重的長效機制

        學校以立德樹人為根本,不斷調整收入分配關系,創新分配激勵機制,依法依規調整基本工資標準,探索以崗位貢獻為導向的薪酬體系,工資總額實現“五連增”,達到了“激發教職工干事創業熱情、健全收入分配制度改革”的目標。隨著人才結構變化,學校不斷完善多元化分配模式,探索構建以貢獻為導向的薪酬體系。新增教學績效,統一分配到學院,由學院自行制定分配辦法;修訂特聘教授崗位制度,破除人才待遇確定“唯帽子”狀況,將通過學校遴選的各類高績效、高貢獻、高潛力人才納入年薪體系予以保障;注重考察不同學科各類人員的學術成就和科學貢獻,全職在崗的專技二級崗教授聘任為特聘教授D崗,按貢獻提高待遇。同時,通過落實崗位責任制,建立約束制度,發揮教師工作量考核指揮棒作用。2018、2019年連續兩年實施教師工作量線上填報、網上考核,結合教師工作量考核結果,對業績突出的教師予以一次性獎勵,實現了考核督促、公平展示、肯定工作、鞭策后進的目的。

        過去的五年,學校在完成常規工作的同時,推進人事制度改革,從根本上轉變管理理念,從不同維度把握合理的激勵手段和鞭策尺度,改變傳統以“事”為中心的人事管理模式,逐步建立一套以“人”為中心,資源配置由規模導向轉變為價值貢獻導向的人力資源管理新模式,取得了顯著成效。


        立體式全面推進師資隊伍建設

        學校不斷探索更加開放、更加規范的招聘機制,不斷采取更加多元、更加社會化的人才使用方式,真正實現從“能用功”到“能成功”的發展目標,為人才打造成長與成功的沃土。

        人崗匹配,責權明晰。按照“崗得其人”“人適其崗”的基本原則,學校將教師安排在各自最合適的崗位上,從而做到“人盡其才”。2016年,實施新的教師崗位基本職責制,實施分類管理,明確各級崗位職責、工作量要求以及考核實施細則。到2018年,完善專任教師工作量考核辦法,兩年教師工作量考核達標率均達到了95%。同時,對工作量考核完成度在1以下的教師通過提醒、警告、扣發崗位津貼等形式,督促其認真完成下一年度崗位工作,或轉崗到更加適合的工作崗位,以此盤活教師隊伍,實現人才從“不用功”到“能用功”。

        破除五唯,科學評價。科學的評價體系能促進教師專業發展與教學效能的提高?!笆濉逼陂g,學校先后2次開展了職稱晉升政策的修訂工作。2017年,分別制定教學型、教學科研型、科研型教師晉升標準,增設教輔正高級崗位,打通各類型專業技術人員晉升通道,將師德納入基本任職條件。同年,又落實專職輔導員職務職級“雙線”晉升工作。2019年,為進一步破除“五唯”頑疾,在充分聽取教師、學院意見的基礎上,再次對職稱文件進行較大幅度的修訂。將原文件拆分為聘任管理辦法和晉升聘任細則,完善聘任管理相關規范,增設知識轉化與社會服務型教師崗位,增加同行專家評價環節,推行代表作制度,不再以論文論英雄,將教學成果、技術標準規范、成果轉化和社會服務的重大成果等納入代表作范疇,指引教師發展方向,實現人才從“能用功”到“用對功”。

        引育并舉,人盡其才。為加強人才隊伍建設,建設高水平師資隊伍,學校實施了“315人才引進工程”與“2115人才培育發展支持計劃”,實現外引內培,引育并舉,協同推進人才強校戰略。其中,“2115人才培育發展支持計劃”首次引入代表作評價制度,首次實行校外同行評價,首次開辟專家推薦申報通道,首次賦予入選人才學術推薦權,首次設立文科講席教授,首次提供創新團隊支持。計劃的實施讓人才看到了成功的希望,有了前進的動力,同時找到了前進的方向。2019年,新入選7名“CJ”學者,4人入選科睿唯安全球高被引科學家,全部由“人才培育發展支持計劃”個人崗入選者或創新團隊成員取得,人才活力競相迸發。同時,以崗前培訓和公派出國研修項目為依托,學校積極推進青年教師培養,540余名新教工參加了崗前培訓,98人錄取為國家留學基金管理委員會公派出國研修項目,促進教師隊伍的可持續發展,實現人才從“用對功”到“能成功”。

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        全視角加強管理與教輔隊伍建設

        學校以“5+1工程”為目標導向,從未來發展角度出發,合理配置各類人力資源,突出黨政管理和教學輔助隊伍為學校教學科研工作提供服務和保障。堅持管理隊伍的“精細化”管理。管理隊伍是學校建設中一支非常重要的中堅力量。2016年,學校規范了科級崗位聘任條件,解決了職員與科級相互交叉聘任問題。2017年,根據中央巡視組意見,進一步規范了職員崗位的管理和聘任,強化基層黨組織對聘任人員思想政治表現和師德的考察。2018年,根據新一屆管理服務及直屬機構設置方案,核定了管理服務新設機構及職能調整機構的人員編制。2019年,啟動全校二級單位內設機構和管理崗位設置工作,通過國內外調研,校內人員座談會等形式聽取建議與需求,2020年9月,正式形成工作改革方案,倡導大部制、扁平化管理的理念,提高管理崗位用人質量和用人效益,推進學校內部治理體系建設。完成全校所有二級學院管理崗位的核定工作,學院基本管理崗位總量由之前的109個增長至162個,增幅48.6%,核減事業編崗位18個,增加校聘合同制崗位,探索實施靈活多樣的用人機制;改革二級單位內設機構及管理服務崗位設置,取消內設機構行政級別,科級崗位按照管理服務崗位總量的70%進行核定,二級單位可自主設置內設機構數量和名稱,自主制定管理服務崗位說明書。啟動全??萍壖耙韵鹿芾砣藛T新一輪崗位聘任工作,堅持按需設崗、人崗匹配,實行目標管理。堅持教輔隊伍“規范化”建設。學校加大實驗技術崗位進人力度,在落戶政策收緊的大環境下,將畢業生戶口指標向實驗技術崗位傾斜。與此同時,學校根據十三五規劃要求,積極落實實驗技術崗位進人工作。此外,積極落實專職輔導員的調配工作,并根據實際情況單獨增加招聘批次,有計劃有步驟地補充學生工作隊伍。

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        標準式強化合同聘用人員管理

        為營造一個和諧穩定的用工環境,學校著力推動勞動保障法律法規的貫徹實施,打造合同聘用制人員管理標準化模式。抓好制度建設,確保依法依規?!笆濉逼陂g,在充分調研,征求海淀仲裁院、海淀法院、勞動關系學院等專業人士的基礎上,頒布實施《中國農業大學合同聘用制實施辦法補充規定》《中國農業大學合同聘用制實施辦法細則》,確定了用人單位管理主體地位,規范了勞動合同簽訂程序,落實了勞動合同續簽操作流程,完善了勞動合同解除操作流程。為避免勞動爭議。全面自查自糾,自覺遵守法律。為了各單位提升法律意識,學校開展了1次合同聘用制管理自查工作,組織了2場勞動合同法培訓會,先后邀請海淀區勞動人事爭議仲裁院副院長和骨干仲裁員以《勞動合同解除、終止爭議的處理》《如何降低高校勞動用工管理風險》為主題,講授勞動合同法相關法律知識,提升了校屬各用人單位管理人員的法律意識。

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        退休人員養老金發放迎來根本性變革

        2014年,中央機關事業單位工作人員養老保險制度改革拉開序幕。領會上級精神,為養老保險制度改革做好充分準備。學校黨委行政高度重視,成立了養老保險改革工作領導小組,精心策劃部署,研究制定工作方案。根據上級部門文件精神,學校積極參加部委組織的培訓、研討,細致開展信息核對工作,先后完成退休人員的個人信息采集和在職人員的個人信息核對,順利完成數據采集上報工作。依次有序推進,養老保險改革進入實施攻堅階段。學校在數據采集整理的基礎上,按照上級部署完成了全體教職工基本養老保險首次參保登記工作,登記數據4762條,其中在職人員2678條,退休人員2084條。2019年,學校逐條核對2014年10月至2018年5月準備期期間在職教職工基礎信息及繳費信息,整理參保信息3200人次、核定工資申報明細13500人次,做到每人一本賬,實現零失誤、零投訴。進行適當調整,落實養老金正常調整機制。退休教職工為學校發展貢獻了一生,提高福利待遇是對他們付出的認可。2017年,學校為離退休老同志發放了一次性生活補貼。2018年開始,養老金待遇實現三連增,人均累積增加千余元。三次黨代會以來,退休教職工養老保險待遇水平隨經濟發展而逐步提高,不斷增強退休人員的獲得感、幸福感、安全感。

        “舉綱而萬目張,解一卷而眾篇明”。學校的人事人才工作將通過推進“人才強?!睉鹇?,以思想建設為牽引,以制度建設為抓手,強化學科建設、科學研究、人才培養“三位一體”的制度頂層設計,努力開創學校內涵發展的新局面,在人力資源管理工作上努力書寫新時代奮進之筆。

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